Diferencias entre hostigamiento laboral y hostigamiento sexual en el trabajo en el Perú
- Castillón, Chavesta & Asociados
- 27 abr
- 3 Min. de lectura
En el entorno laboral peruano, muchas personas utilizan indistintamente los términos hostigamiento laboral y hostigamiento sexual. Sin embargo, desde el punto de vista legal, no significan lo mismo, y, su correcta diferenciación es clave para actuar de una manera u otra.
Comprender estas diferencias no solo ayuda a prevenir conflictos en el trabajo, sino también a proteger derechos fundamentales tales como la dignidad, la integridad y la igualdad de trato.
¿Qué es el hostigamiento laboral?
En la legislación peruana, las conductas correspondientes al término de hostigamiento laboral se encuentran reguladas bajo la figura de los actos de hostilidad equiparables al despido, contemplados en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728- Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Se trata de conductas del empleador que afectan la dignidad del trabajador y alteran de manera negativa sus condiciones laborales.
Ejemplos de hostigamiento laboral
Existen distintos comportamientos o actitudes que pueden pertenecer a esta categoría, inclusive, muchas personas pueden estar cometiéndolos sin saberlo. Algunas de ellas son:
Reducir el sueldo o la categoría sin justificación.
Limitar las funciones del trabajador para aislarlo o presionarlo.
Trasladarlo a otro lugar de trabajo con la intención de perjudicarlo.
Incumplir reiteradamente el pago de su sueldo acordado.
Ejercer maltrato verbal o físico grave y/o humillante.
Implementar medidas que afecten la seguridad o salud del trabajador.
¿Qué es el hostigamiento sexual en el trabajo?
El hostigamiento sexual está regulado específicamente por la Ley N.° 27942 - Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento aprobado por el D.S. N.° 014-2019-MIMP.
Se define como cualquier conducta de naturaleza sexual o sexista que no es deseada por la persona afectada, y que puede generar un ambiente intimidatorio, incómodo y humillante hasta llegar a afectar la situación laboral.
Un punto importante es que:
No es necesario que la conducta se repita: basta con ser una sola vez, ya se configura como hostigamiento sexual.
No es obligatorio que la víctima haya expresado un rechazo previo: el simple hecho de realizar una de las acciones mencionadas es suficiente para considerarse como falta, sin que la víctima rechace de manera directa al agresor.
Puede darse entre personas con o sin relación de jerarquía: no siempre se presenta entre jefe y empleado, también puede darse entre compañeros del mismo nivel o algún tercero, pero del mismo entorno laboral.
Ejemplos de hostigamiento sexual en el trabajo
A diferencia del hostigamiento laboral, en este caso, se implican conductas de índole sexual que afectan la dignidad a un nivel más personal e íntimo. Algunos de esos casos son:
Ofrecer un ascenso o beneficio laboral a cambio de favores sexuales.
Enviar mensajes con insinuaciones sexuales o contenido inapropiado.
Realizar comentarios sobre el cuerpo o apariencia con connotación sexual.
Insistir en citas o propuestas pese a una negativa repetitiva.
Realizar tocamientos, roces o acercamientos físicos indebidos.
Entonces, ¿Cuáles son las principales diferencias entre el hostigamiento laboral y el hostigamiento sexual en el trabajo?
La diferencia más importante radica en la naturaleza de la conducta:
El hostigamiento laboral se relaciona con abuso de poder, maltrato o alteración de las condiciones de trabajo.
En cambio:
El hostigamiento sexual tiene una connotación sexual o sexista.
Otra diferencia importante es la normativa que aplica para cada caso:
El hostigamiento laboral se aborda a través del régimen laboral general como acto de hostilidad.
El hostigamiento sexual cuenta con una ley específica y un procedimiento especial.
Sumado a ello, el tratamiento legal también es distinto:
En el hostigamiento laboral, el trabajador debe advertir previamente al empleador para que corrija su conducta antes de iniciar acciones legales.
En el hostigamiento sexual, existen mecanismos internos obligatorios (comités de intervención) y medidas de protección inmediatas.
¿Por qué es importante conocer esta diferencia?
Muchas conductas indebidas en el trabajo se normalizan por desconocimiento o el no saber cómo actuar al respecto. Identificar correctamente si se trata de hostigamiento laboral o sexual permite:
Actuar de manera oportuna.
Utilizar la vía legal adecuada.
Proteger la dignidad y bienestar de los trabajadores.
¿Qué podemos hacer frente a estas situaciones?
Si se trata de hostigamiento laboral, la ley exige comunicar formalmente al empleador la situación y otorgarle un plazo razonable (no menor de seis días naturales) para que corrija su conducta.
En casos de hostigamiento sexual, la persona afectada puede activar el procedimiento interno de la empresa, que debe garantizar confidencialidad, protección y sanción. Además, puede acudir a instancias administrativas o judiciales en caso no encuentre solución a su problema.
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